*Por Gabriel Careli
As ações que envolvem programas de treinamento são soluções comumente adotadas por organizações para diversos tipos de problemas. Existem treinamentos motivacionais, comportamentais, técnicos, com fins de integração de pessoas entre outros. Como saber se um treinamento pode realmente solucionar o seu problema? Caso possa, como saber se ele solucionou?
A nossa primeira pergunta é de fato uma questão complexa. Será que um programa de treinamento é sempre a melhor alternativa para o problema? Geralmente os treinamentos funcionam muito bem quando foi diagnosticada uma brecha de habilidades de um colaborador ou grupo de colaboradores. Por exemplo quando um novo sistema é implantado na organização e ele é uma novidade para os colaboradores. Esta é uma brecha clara de habilidades que pode ser resolvida com um programa de treinamento desenvolvido adequadamente com este foco.
Na hora de aplicar o treinamento também são necessários alguns cuidados.
Primeiramente deve se garantir que a situação de treinamento seja semelhante à situação onde a habilidade será exigida. Um grande pecado dos programas de treinamento é que muitos deles se debruçam sobre as situações de sala de aula. Alguns treinamentos são excessivamente baseados em uma relação de professor-aluno em uma situação criada artificialmente, ou seja, muito diferente do que se espera no dia a dia do colaborador. O primeiro problema é que os colaboradores já viveram muitos anos nesta situação (escola, colégio, faculdade etc…) e possivelmente não achem uma condição agradável para o aprendizado. O segundo é que ela se distancia do dia a dia onde esperamos que o desempenho seja melhorado. Apesar de todos os que finalizaram o ensino formal terem tido treinamento em Física, são poucos que conseguem observar e mensurar o trajeto de um carro em uma estrada e calcular precisamente as propriedades físicas do mesmo. Apesar de conhecermos os modelos matemáticos da Física poucos de nós aprendem a aplicação dos mesmos em situações rotineiras.
Se conseguirmos garantir que a situação de treinamento seja semelhante à situação do treinamento devemos atentar para mais duas questões. Estas estão relacionadas com a situação onde o desempenho treinado será importante. Primeiramente precisamos garantir que o ambiente de trabalho esteja preparado para receber o desempenho treinado. Uma falha na implantação de um novo sistema, por exemplo, pode colocar por terra um programa de treinamento adequado. Erros de sistema, ausência de ferramentas, equipamentos defeituosos podem desmotivar o colaborador na hora que o mesmo tenta praticar o que aprendeu. Ele pode sentir que aprendeu errado ou que o treinamento foi falho e consequentemente deixa de demonstrar o desempenho. Em segundo lugar é necessário que todos os envolvidos no processo de treinamento reconheçam em si ou na equipe esta brecha de habilidades. Se os colaboradores não reconhecem esta brecha de habilidades, eles não irão se comprometer com a mudança de comportamento. O treinamento deve estar a serviço dos colaboradores no sentido de ser uma ferramenta para facilitar suas atividades do dia a dia ao invés de dificultá-las. Muitas organizações investem em treinamentos para atividades que seus colaboradores já sabem fazer.
O ultimo ponto importante é a avaliação dos efeitos do treinamento. Este é sem dúvida o maior desafio para os envolvidos no processo. Como garantir que as pessoas aprenderam as habilidades e como demonstrar o efeito do treinamento na melhora de desempenho?
Qualquer treinamento só poderia, essencialmente, ser avaliado de uma forma: melhora no desempenho nas atividades. Este é o maior desafio pois geralmente as organizações não tem a prática de mensurar diretamente os resultados dos trabalhos individuais e coletivos, tornando, assim difícil a visualização de movimentos na quantidade e qualidade do desempenho dos colaboradores. Estes são os principais indicadores de sucesso de um programa de treinamento. É claro que são importantes as provas e comportamentos observados durante e ao final do processo de treinamento, mas se estes não forem observados no dia a dia o treinamento não foi bem sucedido.
O importante é também lembrar que o desenvolvimento de habilidades dos colaboradores é condição necessária mas não suficiente para garantir a execução, ferramentas motivacionais tem importância vital durante e após qualquer tipo de treinamento para garantir a aplicação das habilidades.
Os programas de treinamento geralmente são ações que envolvem altos custos para as organizações e desta forma é necessário que sua avaliação demonstre resultados compatíveis com o investimento.
*Gabriel Careli é Designer Organizacional na empresa de Consultoria Organizacional neulogic
“Primeiramente deve se garantir que a situação de treinamento seja semelhante à situação onde a habilidade será exigida. Um grande pecado dos programas de treinamento é que muitos deles se debruçam sobre as situações de sala de aula.Alguns treinamentos são excessivamente baseados em uma relação de professor-aluno em uma situação criada artificialmente, ou seja, muito diferente do que se espera no dia a dia do colaborador. ” Perfeito Gabriel! perceba que este equívoco é bastante comum mesmo fora do contexto organizacional –